Célébrer l’unicité pour encourager l’inclusion et la diversité.


La pandémie nous a permis une introspection profonde qui nous a ouvert les yeux sur ce qui compte vraiment. Suite à ces éveils de conscience beaucoup se re-connectent à leurs valeurs fondamentales et réalisent que leurs besoins de sens, d’être utiles, d’impacter n’étaient pas assouvis. On constate de nombreuses reconversions professionnelles en cours et les entreprises comprennent que stimuler la motivation intrinsèque de leurs collaborateurs est essentiel.


L’un des aspects de la motivation intrinsèque passe notamment par le besoin d’exprimer ses talents. Lorsqu’un collaborateur est en mesure d’exprimer pleinement ses talents (ce qu’il aime faire et ce en quoi il est doué) il peut non seulement revendiquer une expertise mais aussi trouver sa place. Ainsi les managers doivent être en mesure de révéler ces talents pour les mettre en lumière afin qu’ils servent le bien être des collaborateurs et bien sûr de l’entreprise.


Par définition, un talent est « une aptitude à faire quelque chose » et peut donc inclure nos aptitudes naturelles ou acquises. On a tendance à mettre en avant les compétences acquises (diplômes, expériences, projets réalisés…) et négliger nos aptitudes naturelles.


Bien qu’en entretien d’embauche on pose quelques questions telles que « pourquoi êtes vous le candidat idéal? - parlez moi de vous », les valeurs, la personnalité et la motivation du collaborateur ne sont que très peu questionnées. On pourrait penser à inclure des questions telles que:


Quand est-ce que vous vous sentez à votre place?

Quelle activité peut vous faire oublier le temps qui passe?

Quels sont les talents que vous avez besoin d’exprimer pour vous sentir satisfait?

Vous considérez vous comme quelqu’un d’introverti/d’extraverti?

Quelle est votre manière d’apprendre? …


Encore faut-il que le candidat soit en mesure de répondre sincèrement à ces questions sans qu’il ait peur de dévoiler une faiblesse qui pourrait lui coûter sa place. Pour limiter cette peur d’exprimer son « moi authentique » il faut donc favoriser l’inclusion et la diversité.


Je suis par exemple une personne hypersensible et je me considère comme une introvertie. L’hypersensibilité se caractérise par une forte réactivité sensorielle, émotionnelle, intuitive et cognitive. Grâce à ces particularités, j’ai un talent naturel pour l’empathie, l’analyse, l’écoute, l’intuition… Ceux ci m’ont permis d’exceller par exemple dans le coaching de comportements ou de baisse de performance en environnement corporate.


Cependant, l’environnement corporate bruyant, très lumineux, me fatiguait considérablement. Une solution simple aurait été par exemple que je navigue plus librement dans les bureaux et travaille parfois dans des espaces plus calmes ou que j’inclus quelques pauses rapides pour méditer. Mais encore une fois, la peur d’être jugée, d’en demander trop, de prendre du retard…m’a empêchée de seulement songer à ces changements.


Ces peurs sont des freins réels à la diversité et l’inclusion mais elles peuvent être réduites par l’information. Les managers ne sont pas formés pour comprendre par exemple la neurodivergence, pour coacher leurs talents et leur permettre de valoriser leur unicité et révéler leurs expertises.


Tout talent peut devenir une réelle force lorsqu’il est exploité dans le bon contexte. Quelqu’un qui trouve sa place, un contexte où être complètement lui même, qui poursuit des missions liées à ses valeurs dans lesquelles il peut exprimer son unicité, est indéniablement quelqu’un de plus épanoui et plus efficace.


A travers mes coaching individuels j’invite les collaborateurs à prendre conscience de leurs atouts et valeurs pour finalement les aider à aligner ce qu’ils font avec qui ils sont réellement.


En cultivant l’unicité de chacun, le contexte dans lequel le collaborateur évolue devient plus créatif, autonome et flexible et favorise ainsi l’innovation et la collaboration.

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